МЗС закликає підтримати флешмоб «Крим – це Україна»

В Україні пропонують гроші на хороші справи – #ЩедрийВівторок разом з Zagoriy Foundation оголошують конкурс мінігрантів для реалізації ідей до Всеукраїнського дня добрих справ. Про це пише Гурт.

Дедлайн – 13 жовтня 2020 року.

Мета грантового конкурсу

Підтримка проєктів учасників руху #ЩедрийВівторок для збільшення кількості людей, що долучаються до добрих справ, та впровадженні нових креативних форм благодійних акцій та ініціатив. 

Тематикою конкурсу міні-грантів від Zagoriy Foundation може бути будь-яка яскрава ідея спрямована на реалізацію/підсилення благодійних проєктів в рамках #ЩедрийВівторок.

Читайте також: Відкрився конкурс міні-грантів для союзників ЛГБТ+

Розмір гранту: до 25 000 грн.

Хто може брати участь:

1. громадські організації; 
2. благодійні організації;
3. заклади дошкільної освіти, навчальні заклади;
4. релігійні організації.

Як отримати мінігрант? 

1. Придумай або запропонуй до реалізації вже існуючу ідею для участі у #ЩедрийВівторок*; 
2. Зареєструйся на нашому сайті;  
3. Заповни форму до 23:59 13 жовтня 2020 року та чекати на результати!

 Термін дії конкурсу: з 22 вересня по 13 жовтня 2020 року.

Читай більше за посиланням.

Фото: zagoriy.foundation

Компанія Kiwi  у тестовому режимі запустила оренду електросамокатів у ще одному місті після Києва – Львові.

Про це повідомляє пресслужба організації, інформує Економічна правда.

Повідомляється, що вартість оренди становитиме 15 грн за розблокування та 2 грн/хвилина.

Читайте також: В Одесі з’явився прокат електросамокатів із Нідерландів

Орендувати електросамокати так само треба буде через додаток на смартфоні.

Нагадаємо, в Києві почав роботу сервіс прокату електросамокатів Kiwi – при цьому, ціни майже вдвічі нижчі, ніж у головного конкурента Bolt.

Фото: 24tv.ua

Чи потрібна підприємцю «зіркова команда», як проводити співбесіду і мотивувати співробітників

Підприємець-новачок, як правило, не потребує великої кількості співробітників. Але під час розвитку бізнесу потрібно запрошувати все більше фахівців – продажників, маркетологів, робітників тощо. Ідеальний варіант – сформувати «зіркову команду», колектив сильних фахівців, які дозволяють рухатись компанії вперед. Як це зробити? І головне – як утримати персонал? Про це експерти говорили на форумі «Перезавантаження», який присвячений розвитку малого і середнього бізнесу.

Якби я зустрілася з Ілоном Маском, то запитала би його про досвід формування «зіркової команди», говорить директор з організаційного розвитку холдингової компанії UFuture і керівник проекту UFuture Talents Олена Добророднєва. Вона каже, що єдиного рецепту формування сильної команди немає. У кожної компанії він свій.

Що таке зіркова команда?

Це колектив зрілих людей, які доповнюють один одного, об’єднані єдиною метою і розуміють її однаково, вважає інвестор, співзасновнік компании OMO Systems Грант Даян. Такі співробітники мотивовані, не бояться брати на себе відповідальність і направляють сили на те, щоб отримувати «зірковий прибуток».

Це команда, яка думає, як зробити продукт краще, додає власник групи компаний «Мир Терезів», співзасновнік бізнес-спільноті Board Петро Синегуб. Один з ключових чинників тут грає певна група цінностей. «Ми 15 років розробляли програму найму людей і п’ять років тому її описали. У багатоетапної системі найму є питання про цінності », – говорить він.

Іноді топи компаній не розуміють, про яку систему цінностей йдеться. Вони можуть говорити, що беруть на роботу виключно чесних людей. Але проблема полягає в тому, що «чесність» люди можуть сприймати по-різному. У підприємців немає коштів, щоб наймати дорогих фахівців з відбору персоналу або розробляти свою систему оцінки та відбору. Багато з них і зовсім не розуміють, як проводити інтерв’ю з претендентом і які питання йому задавати. У цьому випадку експерти радять розповісти про свій бізнес, підходи до роботи і про декілька ситуацій, які відбувалися з компанією. Претендента можна запитати, як би він діяв в кожному конкретному випадку. На підставі цих відповідей і робити вибір.

Яких людей потрібно шукати?

Якби мене позавчора запитали про зіркову команду, я б говорила про «зіркові результати», говорить Олена Добророднєва. Але вимоги змінюються. Зараз це команда, яка здатна приймати до своїх лав «зіркових гравців». Потрібно створювати умови, щоб нові люди поповнювали ряди компанії, адаптувалися до нових умов і разом рухалися в одному напрямку.

Як це виглядає на практиці? У команді повинні бути люди, які йдуть першими, визначають швидкість і здатні підлаштуватися під цей темп. Це важливо розуміти, оскільки рано чи пізно будь-яка команда може втратити свій темп. І потрібні нові люди з новими силами, які здатні додати драйву. Особистість керівника для такої команди має величезне значення. Він повинен бути цікавим і теж розвиватися, рухатися вперед. Команда братиме з нього приклад.

Як мотивувати співробітників?

Утримати професіоналів непросто. Як правило, вони знають собі ціну і рано чи пізно спитають себе, а що їх тримає в конкретній компанії. Власникам бізнесу доводиться прикладати безліч зусиль, щоб мотивувати співробітників, дозволяти їм розвиватися і знаходити можливість для підвищення зарплати.

Рано чи пізно компанія змушена залишати «зону комфорту». Це може бути пов’язано зі змінами на ринку, посиленням конкуренції або іншими факторами. Наприклад, в березні багато компаній перебудовували свою роботу через початок карантину. Це не страшно, запевняє Олена Добророднєва. Будь-який хаос – це нові можливості. Але в цьому випадку не варто самому шукати відповіді на складні питання, а нову стратегію розвитку краще розробляти разом з командою. Часто співробітники під час таких обговорень пропонують креативні ідеї.

Щоб мотивувати співробітників не обов’язково наймати дорогих фахівців. Для цього досить викликати до себе в кабінет одного з ключових співробітників, похвалити його і попросити за 10-бальною шкалою оцінити рівень задоволеності компанією. Якщо ця цифра нижче 7, то фахівець вже шукає нову роботу. Якщо вище – це хороша новина для власника бізнесу. Також варто запитати фахівця, чому йому подобається працювати в компанії. Відповіді можуть виявитися несподіваними. Крім гарної зарплати і зручного графіка роботи, професіонал може оцінити вид з вікна і смачну каву. Це і буде відповідь на питання, що його мотивує. Цю інформацію бажано фіксувати. У співрозмовника важливо запитати, що ще можна було б поліпшити в роботі компанії. Цей список – не менш важливий для мотивації конкретного фахівця.

Як убезпечити компанію від втрати ключових фахівців?

Якщо власник компанії зупинить будь-якого співробітника посеред коридору і попросить розповісти про свої посадові обов’язки, він почує багато цікавого, каже Грант Даян. Про половину завдань фахівець може навіть не згадати. Тому всю інформацію краще прописувати – від посадових інструкцій до списку ключових клієнтів і їх контактів. Ці дані можна швидко передавати новому фахівцеві, який приходить на роботу.

Власник компанії повинен бути готовий до втрати ключових фахівців. Варто заздалегідь подумати над тим, що робити, якщо один з незамінних співробітників завтра звільниться. Якщо цього не зробити, то професіонал почне маніпулювати власником. Іншими словами, дуже погано, коли в компанії є незамінні фахівці.

Як ефективніше проводити зустрічі зі співробітниками?

Більшість зборів присвячені тому, як багато досягла компанія. Але краще організувати зустріч за іншим сценарієм. Наприклад, обговорити, чому за п’ять років роботи не вдалося домогтися всіх поставлених цілей. Що цьому завадило і як можна змінити ситуацію. Деякі ідеї можуть виявитися цікавими.

Які можуть бути помилки при роботі з «зірковими командами»?

Їх кілька, каже Олена Добророднєва. 

Помилкою є завищені очікування. Керівництву здається, що нова “зіркова команда” зможе буквально на наступний день виконати будь-яке завдання. Однак це не так. Насправді фахівцям потрібен час, щоб притертися, деякі з них в процесі формування команди можуть піти з роботи.

Власники компанії помилково вважають, що нові співробітники можуть все. Мовляв, зіркових фахівців не потрібно розвивати, з ними взагалі не потрібно працювати. Це може призвести до непередбачуваних наслідків і багато процесів в компанії підуть не в тому напрямку.

Швидкі результати – ще одне помилкове очікування від нової команди. За місяць жоден експерт не зможе зробити зі збиткової компанії процвітаючий бізнес. На це потрібен час. Тому не варто карати співробітників за відсутність “проривів” на другий день роботи. Треба дати професіоналам час показати те, на що вони здатні. 

Якщо студент хоче влаштуватись на роботу, то зазвичай розглядає два варіанти, куди можуть взяти без досвіду – офіціант і касир в супермаркеті. Але студенти можуть  також стати менеджерами-керівниками та мати понад 100 підлеглих. Саме так зробив Антон Синицький, який отримав диплом і одразу влаштувався керівником у ТОВ “АШАН Україна Гіпермаркет“. Компанія заснувала проєкт “Комерсант майбутнього”, який допомагає молоді після університету відразу влаштуватись на керівні посади, навчатися та зростати в компанії, просуваючись кар’єрними сходами. Це реальний приклад того, що починати кар’єру можна не тільки з посади касира.

Антон Синицький

Навчався в Київському національному торгово-економічному університеті, спеціальність “товарознавство та торговельне підприємство”. Прийшов у компанію АШАН як молодий спеціаліст на посаду керівника відділу “Напої”. Пройшов 3-місячне навчання на посаду. З метою розвитку професіоналізму обіймав керівні посади різних відділів (прод. та непрод. товарів). Зараз – керівник сектору продовольчих товарів (у підпорядкуванні керівники відділів).

Довідка.
Український Пакт заради молоді-2020 – це ініціатива, що об’єднує зусилля компаній, держави та освіти заради працевлаштування молоді. Ініціативу заснували Центр «Розвиток КСВ», Міністерство молоді та спорту України та Фонд ООН у галузі народонаселення у 2016 році в рамках Європейського пакту заради молоді. За 4 роки роботи Пакту до нього приєдналось 146 компаній з 20 міст України, такі як lifecell, Укрсиббанк, АШАН, Coca-Cola, Reikartz. Роботодавці спільно зобов’язались до 2020 року сприяти створенню мінімум 700 партнерств між бізнесом та освітнім сектором, забезпечити 50 000 місць для стажування та першої роботи молоді, а також створити умови для забезпечення 1000 молодих людей менторською підтримкою з питань побудови кар’єри. За чотири роки роботи Пакту було забезпечено 42282 місць для стажування та першої роботи молоді, 2783 молодих людей заручились менторською підтримкою та створено 667 партнерств між бізнесом та освітнім сектором.

Отримав диплом і влаштувався за спеціальністю

Після закінчення університету я бачив себе саме у напрямку рітейла. У мене було багато знайомих, які працювали в АШАН в торговій залі і часто розповідали мені про роботу в компанії. Тоді зрозумів — це мені підходить. На одному з сайтів пошуку роботи побачив інформацію про проєкт “Комерсант майбутнього”, який давав можливість молодим спеціалістам одразу прийти на керівну посаду і побачити сам рітейл зсередини. І це просто величезний плюс. Бо без цього проєкту на такі посади доводилось би набирати чималий досвід роботи.

Я подав резюме і десь за тиждень мені зателефонували і запросили на співбесіду. Спочатку спілкувались по телефону, а далі вже я проходив тестування в офісі для виявлення моїх здібностей і компетенцій. За правилами компанії, спеціаліст повинен пройти співбесіду з трьома менеджерами магазину, а потім з директором, який вже приймає рішення. У процесі розмови, ми обігрували різні ситуації, які можуть трапитись в магазині і як я можу знайти вихід з них. Після проходження всіх співбесід, мені зателефонували і запросили на роботу. Все сталось дуже швидко.

Ми зіштовхнулись з проблемою, що молоді спеціалісти дуже далекі від роботи і навіть уявлення не мають про специфіку роботи комерсанта. Для них працювати в торговій залі – нонсенс. Тому ми поставили перед собою завдання – профорієнтація студентів. Ми вибрали університети, де спілкувались з керівництвом і пропонували студентам реальну практику в нашій компанії. І ця практика оплачувана – не менше мінімальної зарплати в Україні.

Ася Савченко

фахівчиня відділу навчання компанії “АШАН”

Про стажування в компанії “АШАН”

Стажування триває 3 місяці. За кожним комерсантом закріплюється наставник, який допомагає якісно пройти навчання, побачити як працює магазин зсередини, які є внутрішні процеси, організація і т.д. Я проходив стажування в магазині на Петрівці і там дуже відповідально поставились до того, щоб виховати спеціаліста до себе в команду. І правду кажуть, можете забути все, чого вас навчали в університеті. Бо коли приходиш в компанію, то всі знання отримуєш з нуля і на практиці все працює зовсім по-іншому.

Читайте також: “В інтернаті мені забороняли вступати до вишу – і я втекла”. Як біглянці з ДНР вдалось отримати вищу освіту та престижну роботу в “Кока-Кола

Мені пощастило і я залишився працювати в магазині на Петрівці. Потрапив у відділ напоїв, де пропрацював менеджером 2,5 роки. Після цього мені запропонували підвищення – менеджер з продажів товарів широкого споживання і непродовольчих товарів у Чернівцях. Там я працював 1,5 роки. Мені дуже подобалось працювати саме у цій галузі, бо це нова сфера відповідальності, нові задачі, нові проблематики. Коли повернувся в Київ, то захотів розвивати галузь свіжих продуктів, бо у клієнтів на них завжди є попит. Керівництво прийняло рішення відправити мене в магазин на Петрівці, адже це один з найбільших гіпермаркетів АШАН по всій Україні. І зараз я керівник відділу продовольчої продукції.

Під час проходження стажування наші менеджери у всьому підтримують молодь, навчають і знайомлять з підходами роботи. Я одразу сказала, що не буде такого, що студент приходить на стажування і цілодобово сидить в комп’ютері і байдикує. Дійсно, робота перед монітором є, але це лише 20% часу. Весь інший час комерсант працює разом з командою в магазині і робить все те, що і наші співробітники.

Ася Савченко

фахівчиня відділу навчання компанії “АШАН”

Влаштувався на роботу і одразу став керівником

Зараз моя робота поділяється на три основні напрямки: менеджмент, управління та комерція. Що стосується менеджменту, то я повинен зібрати команду, щоб разом досягати результатів. Це і мотивація та навчання команди, і рекрутинг, відстеження результатів, і проведення щоденних зборів, на яких ми аналізуємо роботу та ставимо перед собою задачі. Крім того, потрібно контролювати рентабельність, управляти витратами, слідкувати за наповненістю полиць товаром. І найголовніше – гарантія безпечності харчових продуктів у нашому магазині, закупівля цікавого товару, щоб клієнт повертався до нас знову і знову.

Так, обов’язків багато, але це цікаво і допомагає кожному комерсанту розвиватись. Знаєте, така робота – це твій особистий маленький бізнес, але в рамках компанії “АШАН”. Це все, як поле для гри, в якому є рамки, за які ми не виходимо , але в середині цих рамок ми робимо все для того, щоб отримати позитивний результат.

Проєкт “Комерсант майбутнього” якраз долає стереотипи про роботу в супермаркетах. Чомусь люди думають, що якщо я працюю в “АШАН”, значить сиджу на касі. А коли дізнаються, що я менеджер вищого рівня в компанії, то дуже дивуються.

Кожного року близько 10% студентів, які приходять на стажування, залишаються працювати в нашій компанії.

Ася Савченко

фахівчиня відділу навчання компанії “АШАН”

“Тепер я сам ментор для таких же студентів”

Отримавши чималий досвід роботи в компанії “АШАН”, я сам став ментором для стажерів, які проходять програму “Комерсант майбутнього”. Якщо ще на початку стажування бачимо, що людина не усвідомлює інформацію, то намагаємось структурувати навчання так, щоб комерсанту було комфортно. Бувають ситуації, коли стажер ще в процесі навчання розуміє, що не хоче розвиватись в напрямку рітейлу. Але більшість тих, хто проходить навчання, залишають працювати у нас і стають професійними менеджерами.

Читайте також: Де знайти роботу без досвіду? Історія студентки, яка стала економісткою у головному офісі UKRSIBBANK

Для працевлаштування у нашій компанії немає різниці, яку освіту ти отримав, головне – навички і компетенції. От у нас є приклади, коли люди влаштовувались робітником торговельного залу, а виростали до директора магазину. Але проєкт “Комерсант майбутнього” дає можливість зайняти керівну посаду за короткий термін. Стажери, чиїм наставником я був, вже також виросли до керівників відділів по різних магазинах.

Хочемо зробити зі студентів крутих комерсантів

У 2014 році наша компанія поставила перед собою завдання – навчити студентів та розказати про роботу комерсантів. Ми проводили і лекції, і ярмарки, і майстер-класи, щоб дати якомога більше інформації, яка зацікавить молодь. Ми укладали договори з університетами про співпрацю і давали можливість молоді проходити практику в наших магазинах.

Молодь раніше не серйозно ставилась до цих ініціатив. Бувало, що до мене приходили і просили поставити підпис на листі практики “за шоколадку”. Чи приходили на стажування і потім тижнями хворіли, а в результаті зовсім не з’являлись. Тоді ми писали довідку до університетів і залишали практику не підписаною. А сьогодні молодь розуміє, що це чудовий старт. Я знаю багато прикладів за ці роки, коли приходили молоді спеціалісти, а зараз вони, наприклад, керують продовольчою зоною товарів, тобто половина магазину знаходиться під їхнім управлінням. Є такі молоді спеціалісти, які вже розглядаються на посади директора. Компанія “АШАН” також є підписантом “Пакту заради молоді”. Бо у нас спільні цілі — ми хочемо дати можливість молоді отримати гідну роботу.

Ася Савченко

фахівчиня відділу навчання компанії “АШАН”

“Однією з основних цілей роботи UNFPA в Україні є розвиток потенціалу молодих людей. Саме тому ми працюємо над проєктами, які допомагають молоді розвивати навички 21 століття та бути конкурентоспроможними. Пакт заради молоді-2020 – це наша спільна ініціатива із “Центром Розвиток КСВ” та Міністерством молоді та спорту України, в рамках якої вже створено більше 42 тис місць для стажування та першої роботи” – Людмила Шевцова, радниця з питань молоді та ВІЛ в UNFPA, Фонду ООН в галузі народонаселення.   

Мета Пакту — об’єднувати роботодавців та показувати молоді, що всі можливості для неї відкриті. Після підписання Пакту компанії можуть започаткувати нові та вдосконалили наявні програми з працевлаштування, знизити вимоги до молодих співробітників та долучатися до заходів у межах ініціативи. Все це допомагає молоді розпочинати кар’єру та набиратися досвіду.

Тарас Деркач

координатор Пакту заради молоді, Центр “Розвиток КСВ