Співвласник ресторанів Борсук, Остання Барикада, Crab’s Burger Дмитро Борисов про те, як створити і утримати команду
Дмитро Борисов озвучив головні принципи своєї роботи:
– У нашій компанії немає штрафів. Ніяких, в принципі. Ми вказуємо на помилки і допомагаємо їх виправити, ми ставимо перед кожним співробітником дуже чіткі завдання і цілі і пропонуємо інструменти для їх досягнення. Якщо людина систематично грубо порушує правила, не справляється і не намагається впоратися, ми просто коректно розлучаємося.
Це більш ефективний підхід, ніж спроби отримати результат від команди, діючи методом батога і пряника, лякати штрафами, маніпулювати почуттям провини і так далі.
– Cистема мотивації, на відміну від системи штрафів, є обов’язково. Вона прозора і зрозуміла для всіх. Для лінійного персоналу, наприклад, для офіціантів, вона прив’язана до товарообігу і виконання особистих планів по виручці. Для директорів і шеф-кухарів – до рентабельності. Важливо: яким би не було виконання плану, всі співробітники отримують справедливу ставку, вище середньої по ринку, а мотиваційні бонуси – це те, що «понад» Не може бути ситуації: якщо мало гостей, не вийшли на планові показники, то зменшуємо команді зарплату. Ми в будь-якому випадку виплачуємо базові ставки і глобально дивимося, що потрібно поміняти в бізнес-моделі, щоб вона була робочою.
– Прозорість процесів і доступ до інформації. Всі завдання обговорюємо в групах онлайн, там же ставимо ціль на місяць, тиждень, день і кожного дня в кінці зміни відзначаємо, як ми їх досягли. Чув про те, що є неймовірні ситуації, коли товарообіг, середній чек, бізнес-модель ресторану – це «таємниця тільки для втаємничених», а співробітники не знають, яка зарплата один у одного. Я не розумію, як в такій ситуації можна говорити про бажання працювати на загальний результат, цінувати свою роботу і так далі.
– Управляємо процесами, а не людьми. Почнемо з того, що управляти людьми в буквальному значенні цього слова неможливо. У кожної людини є свій досвід, воля, цілі, мотивація і так далі. Що може зробити бізнес? Створити таку систему, правила, умови, в яких люди зможуть, виконуючи поставлені завдання, працювати на благо бізнесу і досягати своїх особистих цілей (фінансова незалежність і безпека, можливість отримати «в резюме» сильний бренд, доступ до корпоративних практик і рішення складних завдань при наявності необхідних ресурсів, тут можливі тисячі комбінацій). Ми цінуємо кожну людину в команді, але ми не намагаємося «залізти в голову» людині і якось прив’язати її до себе, набагато більше зусиль ми докладаємо до управління бізнес-процесами, за яких кожна людина може максимально розкрити свій потенціал і бути ефективною. У той же час бізнес повинен бути стійким і ротація співробітників не повинна впливати на глобальні результати.
-Фокусуємося на тому, щоб ростити свої управлінські кадри. У нас є прозора система кар’єрного зростання, велика частина директорів наших ресторанів починали з позиції офіціанта / адміністратора в компанії, а шеф-кухарів – кухарями на зміні. Ми прийшли до того, що легше допомогти «своїм» розвинути управлінські навички, ніж брати людей «з ринку», які працювали з іншими бізнес-моделями, кардинально іншими цінностями і принципами.
Як часто буває в ресторанах? 80% сил спрямовується на нескінченний рекрутинг, 20%, якщо залишається час, на все інше. Ми пішли від зворотного: від побудови процесів, автоматизації системи навчання, прозорої мотивації, доопрацювання посадових інструкцій і стандартів роботи, зниження плинності кадрів і створення комфортного середовища. В результаті, у нас незалежно від сезону закрито 97-98% позицій, а під відкриття нових ресторанів, завдяки кадровому резерву, HR-боту, ефективним каналам комунікації з потенційними кандидатами ми дуже швидко збираємо команди, іноді за 2-3 дня.
