Кілька слів про персонал. Поради, як сформувати сильну команду від керівника UFuture talents

Чи потрібна підприємцю «зіркова команда», як проводити співбесіду і мотивувати співробітників

Підприємець-новачок, як правило, не потребує великої кількості співробітників. Але під час розвитку бізнесу потрібно запрошувати все більше фахівців – продажників, маркетологів, робітників тощо. Ідеальний варіант – сформувати «зіркову команду», колектив сильних фахівців, які дозволяють рухатись компанії вперед. Як це зробити? І головне – як утримати персонал? Про це експерти говорили на форумі «Перезавантаження», який присвячений розвитку малого і середнього бізнесу.

Якби я зустрілася з Ілоном Маском, то запитала би його про досвід формування «зіркової команди», говорить директор з організаційного розвитку холдингової компанії UFuture і керівник проекту UFuture Talents Олена Добророднєва. Вона каже, що єдиного рецепту формування сильної команди немає. У кожної компанії він свій.

Що таке зіркова команда?

Це колектив зрілих людей, які доповнюють один одного, об’єднані єдиною метою і розуміють її однаково, вважає інвестор, співзасновнік компании OMO Systems Грант Даян. Такі співробітники мотивовані, не бояться брати на себе відповідальність і направляють сили на те, щоб отримувати «зірковий прибуток».

Це команда, яка думає, як зробити продукт краще, додає власник групи компаний «Мир Терезів», співзасновнік бізнес-спільноті Board Петро Синегуб. Один з ключових чинників тут грає певна група цінностей. «Ми 15 років розробляли програму найму людей і п’ять років тому її описали. У багатоетапної системі найму є питання про цінності », – говорить він.

Іноді топи компаній не розуміють, про яку систему цінностей йдеться. Вони можуть говорити, що беруть на роботу виключно чесних людей. Але проблема полягає в тому, що «чесність» люди можуть сприймати по-різному. У підприємців немає коштів, щоб наймати дорогих фахівців з відбору персоналу або розробляти свою систему оцінки та відбору. Багато з них і зовсім не розуміють, як проводити інтерв’ю з претендентом і які питання йому задавати. У цьому випадку експерти радять розповісти про свій бізнес, підходи до роботи і про декілька ситуацій, які відбувалися з компанією. Претендента можна запитати, як би він діяв в кожному конкретному випадку. На підставі цих відповідей і робити вибір.

Яких людей потрібно шукати?

Якби мене позавчора запитали про зіркову команду, я б говорила про «зіркові результати», говорить Олена Добророднєва. Але вимоги змінюються. Зараз це команда, яка здатна приймати до своїх лав «зіркових гравців». Потрібно створювати умови, щоб нові люди поповнювали ряди компанії, адаптувалися до нових умов і разом рухалися в одному напрямку.

Як це виглядає на практиці? У команді повинні бути люди, які йдуть першими, визначають швидкість і здатні підлаштуватися під цей темп. Це важливо розуміти, оскільки рано чи пізно будь-яка команда може втратити свій темп. І потрібні нові люди з новими силами, які здатні додати драйву. Особистість керівника для такої команди має величезне значення. Він повинен бути цікавим і теж розвиватися, рухатися вперед. Команда братиме з нього приклад.

Як мотивувати співробітників?

Утримати професіоналів непросто. Як правило, вони знають собі ціну і рано чи пізно спитають себе, а що їх тримає в конкретній компанії. Власникам бізнесу доводиться прикладати безліч зусиль, щоб мотивувати співробітників, дозволяти їм розвиватися і знаходити можливість для підвищення зарплати.

Рано чи пізно компанія змушена залишати «зону комфорту». Це може бути пов’язано зі змінами на ринку, посиленням конкуренції або іншими факторами. Наприклад, в березні багато компаній перебудовували свою роботу через початок карантину. Це не страшно, запевняє Олена Добророднєва. Будь-який хаос – це нові можливості. Але в цьому випадку не варто самому шукати відповіді на складні питання, а нову стратегію розвитку краще розробляти разом з командою. Часто співробітники під час таких обговорень пропонують креативні ідеї.

Щоб мотивувати співробітників не обов’язково наймати дорогих фахівців. Для цього досить викликати до себе в кабінет одного з ключових співробітників, похвалити його і попросити за 10-бальною шкалою оцінити рівень задоволеності компанією. Якщо ця цифра нижче 7, то фахівець вже шукає нову роботу. Якщо вище – це хороша новина для власника бізнесу. Також варто запитати фахівця, чому йому подобається працювати в компанії. Відповіді можуть виявитися несподіваними. Крім гарної зарплати і зручного графіка роботи, професіонал може оцінити вид з вікна і смачну каву. Це і буде відповідь на питання, що його мотивує. Цю інформацію бажано фіксувати. У співрозмовника важливо запитати, що ще можна було б поліпшити в роботі компанії. Цей список – не менш важливий для мотивації конкретного фахівця.

Як убезпечити компанію від втрати ключових фахівців?

Якщо власник компанії зупинить будь-якого співробітника посеред коридору і попросить розповісти про свої посадові обов’язки, він почує багато цікавого, каже Грант Даян. Про половину завдань фахівець може навіть не згадати. Тому всю інформацію краще прописувати – від посадових інструкцій до списку ключових клієнтів і їх контактів. Ці дані можна швидко передавати новому фахівцеві, який приходить на роботу.

Власник компанії повинен бути готовий до втрати ключових фахівців. Варто заздалегідь подумати над тим, що робити, якщо один з незамінних співробітників завтра звільниться. Якщо цього не зробити, то професіонал почне маніпулювати власником. Іншими словами, дуже погано, коли в компанії є незамінні фахівці.

Як ефективніше проводити зустрічі зі співробітниками?

Більшість зборів присвячені тому, як багато досягла компанія. Але краще організувати зустріч за іншим сценарієм. Наприклад, обговорити, чому за п’ять років роботи не вдалося домогтися всіх поставлених цілей. Що цьому завадило і як можна змінити ситуацію. Деякі ідеї можуть виявитися цікавими.

Які можуть бути помилки при роботі з «зірковими командами»?

Їх кілька, каже Олена Добророднєва. 

Помилкою є завищені очікування. Керівництву здається, що нова “зіркова команда” зможе буквально на наступний день виконати будь-яке завдання. Однак це не так. Насправді фахівцям потрібен час, щоб притертися, деякі з них в процесі формування команди можуть піти з роботи.

Власники компанії помилково вважають, що нові співробітники можуть все. Мовляв, зіркових фахівців не потрібно розвивати, з ними взагалі не потрібно працювати. Це може призвести до непередбачуваних наслідків і багато процесів в компанії підуть не в тому напрямку.

Швидкі результати – ще одне помилкове очікування від нової команди. За місяць жоден експерт не зможе зробити зі збиткової компанії процвітаючий бізнес. На це потрібен час. Тому не варто карати співробітників за відсутність “проривів” на другий день роботи. Треба дати професіоналам час показати те, на що вони здатні.