Дискримінація за сексуальною орієнтацією на робочому місці: як помітити, протидіяти, викорінити

«Я не хочу йти на роботу, вони наді мною знущаються. Що робити?», – вона нервово вдихає, втягує повітря, ніби на очах розчиняється на окремі молекули, стає сірою плямою на білосніжній офісній стіні. Ми спілкувалися онлайн, я бачила тільки її – сіру, із заплаканими й згаслими очима людину – та її офіс – красивий, блискучий, ніби новорічна іграшка.

А зі сторінок у соціальних мережах на мене дивилася зовсім інша особистість – розумна та талановита у своїй справі, яскрава та впевнена. Про таких кажуть – «гордість нації». Утім зараз вона настільки розчавлена, що хоче зникнути, навіть вмерти. Тільки вслухайтесь у це слово – вмерти через цькування за сексуальну орієнтацію. Сьогодні, у ХХІ столітті. 

На жаль, наше суспільство ще не готове повністю визнати та поставити у рівнозначні умови гетеросексуальних та ЛГБТІК-людей. А отже, ми маємо ще чимало роботи. Тож як помітити, коли вас чи когось із колег свідомо чи несвідомо дискримінують на робочому місці за сексуальною орієнтацією?

Відчуття, систематичність та залежність

Тож як помітити, коли вас чи когось із колег свідомо чи несвідомо дискримінують на робочому місці за сексуальною орієнтацією? 

1. Ваші відчуття

І хоча юристи – точно не психологи, але у цьому ми маємо спільну думку. Саме ваше сприйняття того, що роблять проти вас, і є тим мирилом, точкою відліку. Якщо вам комфортно жартувати на ці теми в компанії чи чути жарти у свій бік – все «ок». Якщо комфорт зник – не варто шукати якісь пояснення чи іншу точку зору. 

Ви та ваше відчуття – ось, що треба почути. Кожен із нас різний. І тільки ви розумієте, коли та де болить. Навіть у судових процесах, включно з Європейським судом з прав людини, емоційне сприйняття будь-якої дії потерпілою особою впливає на тяжкість злочину.

Мораль та етика при цьому не завжди є аксіомою. Можуть траплятися випадки, коли моральні та етичні засади суспільства не порушуються, але людина зазнає серйозної психологічної травми внаслідок дискримінації, булінгу чи мобінгу.

2. Систематичність

Якщо щось трапляється більше одного разу, можна казати про систематичність, що створює напружену атмосферу, яка так чи інакше поглинає постраждалу внаслідок дискримінації людину. Ми різні, тож дехто може не відчути загрозу, вдесяте почувши агресивний жарт. Але наскільки б «товстошкірими» ми не були, повторений вже всоте жарт все ж завдасть болю. А далі – зниження працездатності, відсутність бажання йти на роботу, перші ознаки депресії тощо.

3. Залежність

Звісно, не завжди керівники підтримують мобінг у колективі. Та часто їм просто байдуже на психологічний стан колективу. І навіть коли не йдеться про вертикальну залежність «роботодавець – працівник», залежність все одно присутня. 

Наприклад, секретар вашого підприємства дозволяє собі жарти, утиски чи дискримінацію у ваш бік. Отже, вам вже не хочеться звертатися до цієї людини з питаннями щодо роботи. Ви вже обмежені у своїх правах на інформацію чи доступ до керівництва. 

Читайте також: Допомога (не) для всіх, або Як зробити медичну систему відкритою для ЛГБТІК+ спільноти

Ви можете відчувати цькування чи дискримінацію й, скажімо, від одного з менеджерів. У таких випадках вам може бути складно перебувати в одному просторі з цією людиною. А отже, ви втрачаєте те, що було гарантовано трудовим чи колективним договором.

Що робити?

Проблема будь-якої дискримінації – те, що її «не бачать» інші люди. Тобто фізично вони це помічають, але не сприймають серйозно, ігнорують. Тому головним завданням постраждалої людини є збір доказів, що підтверджують: ситуація виходить за межі звичайного спілкування в колективі. Це, звісно, складно. Але уявімо себе в ролі детектива класичних британських книжок. Отже:

1. Фото та відео запис – можна робити публічно або приховано (у цьому випадку це не впливає на правову позицію).
2. Листування в будь-яких месенджерах і чатах. Важливий момент: не треба збирати робочі вказівки чи повідомлення з критикою роботи. Вас мають цікавити моменти, в яких відчувається «перегін» та апеляція до вашої сексуальної орієнтації.
3. Фіксуйте обставини, за яких ви обмежені в трудових правах. Довелось через «жарт» вийти із спільної офісної кухні – зафіксуйте, адже це не лише психологічна шкода. Це порушення ваших економічних / майнових прав. Отримали на пошту запрошення на певний захід зі згадкою вашої «особливості» та «особливих потреб»? Також фіксуйте.

Що далі?

1. Спробуйте надати ситуації гласності. Звісно, не всі представники ЛГБТІК-спільноти готові публічно говорити про свою орієнтацію та гендерну ідентичність. Але не забувайте, що можна повідомляти про проблеми анонімно.
   
2. Шукайте друзів та партнерів. Ви можете попередити керівника, що в разі відсутності будь-яких дій щодо протидії мобінгу та дискримінації його підприємство зазнає іміджевої втрати. У такій ситуації керівник не стане «другом», але усвідомить власну відповідальності за колектив. Тоді вже можна обговорити подальші шляхи вирішення ситуації.
   
   Також зверніть увагу на велику кількість правозахисних організацій, що працюють у галузі захисту та реалізації прав ЛГБТІК-спільноти. Вони мають досвід вирішення подібних питань та ресурси, яких, на жаль, немає у вас – юристів, адвокатів, психологів тощо. Не бійтесь звертатися до них. Усі вони гарантують конфіденційність.
   
3. Звертайтесь до суду. Не буду розписувати нюанси подібних справ, бо кожна з них – окрема книга, що потребує детального вивчення. Але запевняю: що більше кейсів йде у суди, то ефективніше та якісніше працюватиме правова система.
   
   Завдяки рішенням касаційної інстанції можна сформувати нову судову практику. І що більше позитивних рішень, які відновлюють права постраждалих внаслідок дискримінації, то легше захистити свої права. 

Як вплинути на ситуацію на рівні країни

Я озвучу свою особисту точку зору – пересічної особи та юристки. Звісно, вона може відрізнятися від позиції інших експертів. На мою думку, насамперед варто працювати із засобами масової інформації. І тут йдеться передусім про так звані гумористичні та розважальні шоу, а також «психологічні» передачі, де насправді є лише «хайп» на чужих історіях.

Крім того, не забувайте, що обличчям суспільства та країни загалом є влада. Тобто народні та місцеві депутати. І коли ці «обличчя» публічно несуть у маси гомофобію, іспанський сором відчуває вся цивілізована частина суспільства.

Читайте також: Підтримка та адаптація переселенців: прогалини, які необхідно ліквідувати

На жаль, забороною та посиленням відповідальності перед подібними заявами можна викликати ще більшу агресію. Тому я б пропонувала поєднати з одного боку посилення відповідальності для публічних осіб за дискримінаційні висловлювання, а з іншого – сприяння збільшенню у ЗМІ позитивного контексту, меседжів про рівноправ’я людей за будь якими ознаками.

І завершити цю колонку хочу двома статтями з Конституції України:

Стаття 21. Усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах. Права і свободи людини є невідчужуваними та непорушними.

Стаття 24. Громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.

Ця публікація підготовлена за фінансової підтримки Європейського Союзу. Її зміст є виключною відповідальністю автора і не обов’язково відображає позицію Європейського Союзу.

Це авторська колонка. Публікація відображає особисті думки авторки, що можуть не співпадати з позицією редакції ШоТам.